Riester-Förderung – betriebliche Altersvorsorge

Riester-Förderung

Auch über die Höchstgrenzen der Entgeltumwandlung hinaus lässt sich die betriebliche Altersvorsorge mit der staatlichen Riester-Förderung kombinieren.

Hierzu haben Arbeitnehmer auch ein Anrecht. Sie können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass dieser einen Riester-konformen Durchführungsweg anbietet.
Die Riester-Förderung ist vor allem für Familien mit Kindern attraktiv, aber auch für Personen mit einer hohen Grenzsteuerbelastung und solche mit geringem Einkommen.

Vorteil dieser Verbindung der betrieblichen Altersvorsorge mit der Riester-Förderung sind die oftmals geringeren Kosten, verglichen mit einem privaten Riester-Vertrag. Außerdem ist keine spezifische Zertifizierung notwendig, wie dies bei privaten Riester-Angeboten der Fall ist. Jedoch müssen einige Bedingungen und gewisse Nachteile der betrieblichen Form der Riester-Rente beachtet werden. Details über die Förderung, die Zulagen und die Bedingungen der Riester-Rente finden sich hier.

Bedingungen
Voraussetzung für die Riester-Förderung ist, dass die betriebliche Altersvorsorge über eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds durchgeführt wird. Außerdem darf die staatliche Höchstförderung der Riester-Zulage nur einmal in Anspruch genommen werden – geschieht dies bereits über einen privaten Riester-Vertrag, ist die betriebliche Variante nicht mehr möglich. Eine Aufteilung auf höchstens zwei Verträge ist möglich.

Damit die Riester-Rente als betriebliche Altersvorsorge anerkannt wird, muss seitens des Arbeitgebers, analog zur „normalen“ Form der betrieblichen Altersvorsorge, eine Versorgungszusage bestehen. Dies bedeutet, dass er dem Arbeitnehmer Leistungen im Bedarfsfall wie Alter oder Berufsunfähigkeit zusagt und auch schlussendlich für die Leistung haftet, auf jeden Fall für die Summe der eingezahlten Beiträge. Vorteil dieser Regelung ist, dass Arbeitnehmer etwa in den Genuss des Insolvenzschutzes kommen.

Die Beiträge müssen vom Arbeitnehmer aus dem versteuerten und mit Sozialabgaben belegten Nettoeinkommen geleistet werden. Somit können Beiträge, die über eine von Steuern und Sozialabgaben befreite Entgeltumwandlung geleistet werden, nicht über das Riester-Modell gefördert werden. Nur zusätzliche oder alternativ aus dem Netto geleistete Beiträge sind förderbar. Ferner bewirkt dies, dass die betriebliche Riester-Rente kein Fall für den Tarifvorbehalt ist. Ein Tarifvertrag kann das Recht auf betriebliche Altersvorsorge also nicht einschränken. Denn hier handelt es sich nicht um den Verzicht auf Bruttogehalt, sondern um eine bloße Verwendung des Einkommens. Verträge, die Einmalzahlungen zum Renteneintritt vorsehen, sind nicht förderfähig.

Vorteile und Nachteile
Vorteile der Kombination der betrieblichen Altersvorsorge mit der Riester-Förderung sind die oftmals geringeren Kosten eines betrieblichen Riester-Vertrages verglichen mit einem privat abgeschlossenen Vertrag. Ein solcher Kostenvorteil kann jedoch auch über einen betrieblich organisierten, aber privaten Gruppentarif erreicht werden. Denn es bestehen klar zu benennende Nachteile, welche die Flexibilität und die spätere Abgabenpflicht betreffen:

Was bei privaten Riester-Verträgen ein großes Plus bei der Flexibilität bedeutet, ist bei betrieblicher Riester-Rente nicht möglich: Die Entnahme von Kapital zum Zwecke der Finanzierung eines Eigenheims. Dieses Entnahmemodell ist bei der betrieblichen Riester-Rente nicht möglich.

Anders als bei privaten Riester-Rentenverträgen fallen bei betrieblicher Riester-Rente auf Auszahlungen im Rentenalter Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung an. Dies führt zu deutlich höherer Belastung. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die geringeren Kosten der betrieblichen Riester-Rente nicht dadurch bereits wieder aufgezehrt werden.

Die Möglichkeit, bei Verheirateten einen Vertrag für einen nicht berufstätigen Partner durch Zulagen allein zu finanzieren, während der berufstätige Partner eigene Beiträge leistet (Förderung nach Familienstand), besteht bei der betrieblichen Riester-Rente nicht. Einige Unternehmen gleichen diesen Nachteil durch das Angebot einer privaten Gruppenversicherung für Angehörige ihrer Angestellten aus.

Beispiel
Arbeitnehmer A zahlt bereits durch Entgeltumwandlung 2.544 € im Jahr in eine Direktversicherung ein. Er will jedoch zusätzlich die staatliche Förderung nutzen, die ihm die Riester-Rente bietet. Auch will er von den Kostenvorteilen profitieren, die im Vergleich zu einem privaten Vertragsabschluss entstehen. Er zahlt 3.000 € zusätzlich von seinem Nettogehalt ein. Nun erhält er die staatliche Zulage und kann den Höchstbetrag von 2.100 € steuerlich als Sonderausgaben geltend machen.

A muss dabei beachten, dass die geringeren Kosten, die bei der betrieblichen Riester-Vorsorge anfallen, durch die Beitragspflicht der Auszahlungen für Kranken- und Pflegeversicherung im Vergleich zu der privaten Riester-Rente wieder schmelzen können. Außerdem bestehen Nachteile bezüglich der Flexibilität.