Anspruch auf Entgeltumwandlung
Die Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge durch Umwandlung von Bruttogehalt steht seit Anfang 2002 nicht mehr nur Führungskräften und Mitarbeitern außerhalb der Tarifverträge, sondern prinzipiell allen Arbeitnehmern offen.
Seitdem haben diese ein Recht auf Entgeltumwandlung. Diese ist von einer Gehaltsverwendung für die betriebliche Altersvorsorge klar abzugrenzen, wenn Teile des Nettogehalts für die Finanzierung der Betriebsrente aufgewendet werden, etwa zur Nutzung der Riester- oder Rürup-Rente.
Bei der Entgeltumwandlung ist es wichtig, dass die steuerliche Förderung nur erreicht werden kann, wenn es nicht zu einer sofortigen Versteuerung der Beträge kommt, die umgewandelt werden sollen. Dies ist nur zu erreichen, wenn lediglich zukünftige Arbeitsentgelte umgewandelt werden. Arbeitnehmer müssen also auf Gehaltsbestandteile verzichten, bevor sie darauf einen Rechtsanspruch haben. Dies bedeutet: Es können nur Arbeitsentgelte umgewandelt werden, die noch nicht fällig geworden sind. Diese Regelung gilt für reguläres Gehalt wie auch für Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld. Solche können umgewandelt werden, bis sie fällig geworden sind.
Wahl des Durchführungsweges
Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich darüber, welcher Durchführungsweg gewählt wird. Schlussendlich entscheidet jedoch der Arbeitgeber über den Durchführungsweg für seine Angestellten.
Dabei kommen folgende Durchführungswege in Frage:
- Direktzusage
- Unterstützungskasse
- Direktversicherung
- Pensionsfonds
- Pensionskasse
Es bestehen aber einige Regelungen, die Arbeitnehmern Rechte bei der Wahl des Durchführungswegs einräumen. Sollte der Arbeitgeber keinerlei Angebot machen, können Arbeitnehmer auf eine betriebliche Altersvorsorge über eine Direktversicherung bestehen. Außerdem besteht ein Anrecht darauf, einen Durchführungsweg angeboten zu bekommen, der sich für die Riester-Förderung eignet.
Gehaltslose Zeiten
Wenn Arbeitnehmer trotz bestehendem Arbeitsverhältnis kein Einkommen beziehen, haben sie je nach Durchführungsweg das Recht, die Beiträge für die betriebliche Altersvorsorge aus privaten Mitteln weiter zu entrichten.
Es muss allerdings beachtet werden, dass die Beiträge dann aus versteuertem Einkommen aufgebracht werden. Aus diesem Grund ist zum Zeitpunkt der Auszahlung dann auch nur der Ertragsanteil zu versteuern. Ein großer Nachteil ist, dass sowohl in der Anspar- als auch in der Auszahlungsphase Sozialabgaben anfallen. Außerdem verlangen manche Versorgungswerke Gebühren für die Umstellung auf die private Weiterführung.
Recht auf Riester-Förderung
Sofern kein maßgeblicher Tarifvertrag dies ausschließt, haben Arbeitnehmer das Recht, einen Durchführungsweg zu verlangen, der sich für die Riester-Förderung eignet.
Dabei handelt es sich um die Wege Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse. Der Arbeitnehmer muss dabei Beiträge aus versteuertem Nettogehalt finanzieren. Da dies zusätzlich mit erheblichem Verwaltungs- und Beratungsaufwand verbunden ist, wird in der betrieblichen Praxis oft versucht, attraktive, betriebliche Alternativangebote zur Riester-Förderung anzubieten. Das Recht auf einen Riester-fähigen Durchführungsweg hat ein Arbeitnehmer auch nur, wenn für ihn nicht bereits eine betriebliche Altersvorsorge besteht, welche die volle Höhe der Entgeltumwandlung nutzt. Der Anspruch auf Entgeltumwandlung, auf dem das Recht auf einen Riester-fähigen Durchführungsweg basiert, besteht also nur für diejenigen, die nicht bereits Entgeltumwandlung betreiben oder die nicht die volle Höhe des geförderten Betrags ausschöpfen. Für die Differenz zur Höhe von 2.544 € (2008) besteht also in diesem Fall ein Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Es kann ein Durchführungsweg verlangt werden, der sich zur Riester-Förderung eignet.
Beispiel
Arbeitgeber M. wandelt seit einigen Jahren 1.500 € pro Jahr über eine Unterstützungskasse um. Da er nun die Riester-Förderung nutzen möchte, macht er von seinem neuen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung Gebrauch und verlangt von seinem Arbeitgeber einen Durchführungsweg, der diese Förderung ermöglicht. Der Rechtsanspruch besteht bei ihm für die Differenz zwischen der Höchstgrenze (aktuell 2.544 € per annum, 2008) und dem von ihm aktuell geleisteten Betrag. Er könnte so 1.044 € zum Beispiel in eine Direktversicherung umwandeln. Die Riester-Förderung kann aber nur in Anspruch genommen werden, wenn die Beiträge aus dem Nettoeinkommen geleistet werden.
Tarifvertragliche Regelungen Altersvorsorge
Tarifvorbehalt
Der sogenannte Tarifvorbehalt besagt, dass tarifvertragliche Regelungen einen Vorrang vor individuellen Absprachen haben. Demnach ist Entgeltumwandlung nicht durchführbar, wenn dies im Tarifvertrag nicht vorgesehen oder zumindest zugelassen ist.
Denn durch Entgeltumwandlung verzichten Angestellte auf Tariflohn und Ansprüche an die gesetzliche Rentenversicherung. Somit ist es einem tarifgebundenen Angestellten nicht möglich, Entgeltumwandlung zu betreiben, wenn dies durch den Tarifvertrag verwehrt wird. Sogar wenn Arbeitnehmer nicht tarifgebunden sind, können sie unter diese Regelung fallen. Dies wäre dann der Fall, wenn das Bundesministerium für Arbeit den maßgeblichen Tarifvertrag allgemein verbindlich gemacht hat.
Tarifvertragliche Regelungen
Tarifverträge legen fest, ob eine Entgeltumwandlung zulässig ist. Auch geht aus ihnen hervor, ob Vermögenswirksame Leistungen, Weihnachtsgeld, Leistungen für den Urlaub oder reguläres Gehalt für die betriebliche Altersvorsorge verwendet werden. Tarifverträge können auch die Verwendung bestimmter Gehaltsbestandteile, etwa reguläres Gehalt, ausschließen. Mittlerweile steht fast allen betrieblich Beschäftigten die Möglichkeit einer betrieblichen Altersvorsorge offen. Die meisten Tarifverträge erlauben dabei die volle Ausnutzung des Höchstbetrags von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (2008: 2.544 € pro Jahr).
Für den Betrieb hat die Entgeltumwandlung den Vorteil, dass deutlich Kosten eingespart werden, weil der Arbeitgeberanteil der Sozialabgaben entfällt. In einigen Branchen sieht der Tarifvertrag nicht zuletzt aus diesem Grund Zuschüsse des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung vor. Dabei handelt es sich oft um einen Teil der gesparten Sozialabgaben.
Die Wahl des Durchführungswegs liegt bei den meisten Tarifverträgen beim Arbeitgeber, einige Tarifgemeinschaften sehen aber gewisse Durchführungswege vor oder weisen sogar ein eigenes Versorgungswerk auf, zum Beispiel eine Unterstützungskasse, die für die entsprechende Branche zuständig ist.
Ungültige Vereinbarungen
Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Entgeltumwandlung trotz nicht bestehender Öffnungsklausel im maßgeblichen Tarifvertrag sind ungültig. Dies bedeutet nicht nur, dass umgewandelte Gehaltsbestandteile vom Arbeitnehmer wieder eingeklagt werden können, sondern auch, dass es sogar zur rückwirkenden Nachzahlung von Sozialabgaben kommen kann.
Ausnahmen
Der Tarifvorbehalt und tarifvertragliche Regelungen gelten nicht für Gehaltsbestandteile, die über- oder außertariflich gewährt werden. Diese sind kein Tariflohn und können daher im Rahmen der Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersvorsorge verwendet werden. Dies gilt natürlich auch für Nettolohn, den Arbeitnehmer freiwillig als Beitrag leisten. Ebenfalls nicht unter den Tarifvorbehalt fallen meist Angestellte, die trotz gewisser Bezugnahme des Arbeitsvertrags zum jeweiligen Tarifvertrag nicht tarifgebunden sind.
Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können frei entscheiden, welche Bestandteile ihres Gehalts sie für die betriebliche Altersvorsorge nutzen. Dies können Vermögenswirksame Leistungen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder auch Teile des regulären Gehalts sein. Bei dieser Wahl muss nur beachtet werden, dass im Falle monatlicher Raten zwecks Reduzierung des Verwaltungsaufwands Änderungen des Betrags oft nur jährlich möglich sind.